Dit is het eerste webinar in een tweeluik over de Wet toetreding zorgaanbieders (Wtza) die op 1 januari 2022 in werking treedt. In dit eerste webinar op 1 februari lichten Eline Lam en Fenna van Dijk de Wtza toe en leggen aan de hand van praktijkvoorbeelden uit wat de consequenties zijn voor bestaande en nieuwe zorgaanbieders.
Het afgelopen jaar was een uitzonderlijk jaar. Het was het jaar waarin COVID-19 de kop opstak en het normale dagelijks leven in vergaande mate ontwrichtte. Jan van der Grinten en Jutta Wijmans wijden deze kroniek aan de maatregelen die de Nederlandse overheid heeft genomen om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan.
Op 1 januari 2022 treedt de Wet toetreding zorgaanbieders (hierna: ‘Wtza’) in werking, waardoor er nieuwe regels zullen gelden voor zowel nieuwe, als voor sommige bestaande zorgaanbieders. Deze wet vervangt de Wet Toelating Zorginstellingen (hierna: ‘WTZi’). De Wtza beoogt het bewustzijn over zorgkwaliteit en de transparantie en verantwoording van de sector te vergroten. Dit artikel bespreekt wat de Wtza voor zorgaanbieders concreet betekent.
Sinds april 2020 kunnen werkgevers op grond van de ‘Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid (NOW)’ een subsidie ontvangen in de vorm van een tegemoetkoming in de loonkosten. In eerdere artikelen bespraken wij de inhoud van de NOW 1, de NOW 2 en de NOW 3.
Op 27 mei jl. werd bekendgemaakt dat het kabinet van plan is om de NOW te verlengen tot en met het derde kwartaal van 2021. Dit betekent dat bedrijven ook na 1 juli nog aanspraak kunnen maken op een tegemoetkoming in de loonkosten. Hieronder geven wij een overzicht van de belangrijkste uitgangspunten van de NOW 4.
Graag nodigen we je uit voor ons webinar ‘Samenwerken in de zorg – het mededingingsrecht’ op dinsdag 22 juni 2021 van 15:30 tot 16:30 uur.
Dit is het tweede webinar uit onze serie, waarin we je in drie sessies bijpraten over de belangrijkste aspecten van samenwerken in de zorg.
In dit gesprek, zullen Martijn, Fenna en Eline van gedachten wisselen over samenwerkingen tussen zelfstandige zorgaanbieders.
Wat doe je als werkgever wanneer je tegenstrijdige adviezen krijgt van verschillende artsen over de arbeids(on)geschiktheid van je werknemer?
Onze arbeidsrecht advocaat Joëlle Boulet legt je aan de hand van een recente uitspraak uit welk advies je moet volgen. Ook lees je hier meer over het nieuwe wetsvoorstel van minister Wouter Koolmees.
Je bent in Nederland niet verplicht om je te vaccineren tegen het coronavirus. Maar mag een werkgever zijn werknemers wel verplichten en de vaccinatiestatus van zijn werknemers vastleggen?
Arbeidsrecht advocaat Soo-Ja Schijf en Privacy advocaat Laura Poolman geven je in dit artikel meer informatie over het vaccinatieproces en de relevante privacy wetgeving.
Op 1 juli 2021 treedt de Wet Bestuur en Toezicht Rechtspersonen (hierna: “WBTR”) in werking en moeten diverse rechtspersonen voldoen aan de vereisten die de WBTR met zich brengt. De WBTR is bedoeld om het bestuur en toezicht van verschillende soorten rechtspersonen te verbeteren.
De belangrijkste wijzigingen betreffen de aansprakelijkheid van bestuurders en toezichthouders, het ontslag van bestuurders en toezichthouders, tegenstrijdig belang en een uniforme taakvervulling.
Een werkgever is een transitievergoeding verschuldigd als hij de arbeidsovereenkomst opzegt of deze op zijn verzoek wordt ontbonden. Uitzondering is de situatie waarin niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van een werknemer (art. 7:673 lid 7 sub c BW). In dat geval is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd. In een recente zaak bij het Hof ’s-Hertogenbosch speelde de vraag of het weigeren van herplaatsing ernstig verwijtbaar handelen van een werknemer oplevert.
Sinds april 2020 kunnen werkgevers op grond van de ‘Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid (NOW)’ een subsidie ontvangen in de vorm van een tegemoetkoming in de loonkosten. Per 1 oktober 2020 is de NOW opnieuw verlengd (NOW 3). Op 9 oktober werd de nieuwe regeling gepubliceerd. De regeling bevat enkele belangrijke wijzigingen.
Sinds de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) op 1 januari 2020 is de werkgever verplicht om de oproepkracht jaarlijks een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. Omdat er in de praktijk onduidelijkheid is ontstaan over deze verplichting wordt de wettelijke regeling per 1 juli 2021 aangepast. Hieronder bespreken wij deze wijziging. Daarnaast verscheen onlangs de eerste uitspraak over de verplichting om een vaste arbeidsomvang aan te bieden. Ook deze uitspraak komt aan bod.
De vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst is niet altijd gemakkelijk te beantwoorden. In het recente arrest X/Gemeente Amsterdam van 6 november 2020 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat bij de beantwoording van die vraag niet relevant is of partijen daadwerkelijk de bedoeling hadden om een arbeidsovereenkomst aan te gaan. De rechter moet aan de hand van de rechten en verplichtingen die partijen zijn overeengekomen beoordelen of de overeenkomst voldoet aan de vereisten voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst.