Door de krapte op de arbeidsmarkt is het voor werkgevers momenteel lastig om geschikt personeel te vinden en daarmee nog belangrijker om geschikt personeel te behouden. In de praktijk zien we steeds vaker dat werkgevers met dat doel een beroep doen op het concurrentiebeding. Op die manier wil een werkgever voorkomen dat personeel (naar een concurrent) vertrekt. Maar, een concurrentiebeding met het doel werknemers te binden houdt in een procedure bij de rechter geen stand. Wanneer is dan wel sprake van een afdwingbaar concurrentiebeding?
Geldig concurrentiebeding
De eerste vraag die speelt bij het bepalen of een concurrentiebeding afdwingbaar is, is de vraag of het concurrentiebeding geldig is overeengekomen. Dat is in principe het geval wanneer het beding (i) schriftelijk is overeengekomen met (ii) een meerderjarige werknemer in (iii) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Een concurrentiebeding kan alleen onder strenge eisen worden overeengekomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Er moet sprake zijn van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen voor het opnemen van het beding. Deze belangen en de argumenten voor deze belangen moeten in de tekst van de arbeidsovereenkomst worden opgenomen en per individuele werknemer gemotiveerd worden. Dit wordt door rechters doorgaans erg streng getoetst.
Een geldig overeengekomen concurrentiebeding kan zijn werking (deels) verliezen door een belangrijke verandering in de arbeidsrelatie. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn bij een ingrijpende, niet voorzienbare functiewijziging. Een concurrentiebeding moet dan opnieuw schriftelijk worden overeengekomen om de geldigheid te behouden.
Wat valt onder het concurrentiebeding en wat is ‘een concurrent’?
Verder is het van belang om te bepalen of de specifieke situatie die zich voordoet ook onder het concurrentiebeding valt. Let bijvoorbeeld op de duur van het beding en de geografische reikwijdte en bekijk goed welke activiteiten precies verboden zijn volgens het beding.
Daarnaast kan pas een beroep worden gedaan op het concurrentiebeding als ook daadwerkelijk sprake is van een concurrent. Het is dus van belang om eerst vast te stellen of de andere werkgever onder de reikwijdte van de definitie ‘concurrent’ valt. Het is belangrijk om dat te toetsen aan de hand van de soort werkzaamheden, diensten en klanten. Maar wat precies onder een concurrent valt is ook afhankelijk van wat er exact in het concurrentiebeding is opgenomen daarover.
Belangenafweging
Een geldig overeengekomen concurrentiebeding, betekent nog niet per se dat een werknemer er ook aan gehouden kan worden. Een werknemer kan de rechter namelijk verzoeken het concurrentiebeding (gedeeltelijk) te schorsen (in kort geding; een speciale spoedprocedure) of te vernietigen wanneer de werknemer van mening is door het beding onbillijk te worden benadeeld.
De rechter zal in zo’n geval een belangenafweging maken. Bij de afweging is van belang of en in welke mate het bedrijfsdebiet – de opgebouwde knowhow en goodwill – van de werkgever zal worden aangetast wanneer de werknemer voor de concurrent gaat werken. Het bedrijfsdebiet wordt aangetast als de werknemer op de hoogte is van concurrentiegevoelige informatie, waarmee de werknemer de concurrent in het voordeel kan brengen ten opzichte van de (ex-)werkgever. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn als de werknemer op de hoogte is van informatie over in- en verkoopprijzen, marges of strategieën.
Aan de kant van de werknemer speelt in de belangenafweging mee in hoeverre de werknemer door het concurrentiebeding onbillijk wordt benadeeld.
Naast de vraag of het bedrijfsdebiet van de werkgever wordt aangetast en of de werknemer onbillijk benadeeld wordt, kunnen onder meer de volgende aspecten een rol spelen bij de belangenafweging:
- De lengte van het dienstverband van werknemer;
- Of het initiatief voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij de (ex-)werkgever of de werknemer ligt;
- Of de (ex-)werkgever of werknemer verwijtbaar heeft gehandeld;
- Of de werknemer bij uitdiensttreding nogmaals gewezen is op handhaving van het concurrentiebeding door de ex-werkgever;
- Een mogelijke salaris- en/of positieverbetering voor de werknemer bij diens nieuwe werkgever en of deze doorgroeimogelijkheden ook bij de (ex-)werkgever bestonden;
- De gebondenheid van de werknemer aan de branche, bijvoorbeeld doordat de werknemer erg specifiek is opgeleid of al 20 jaar bij dezelfde werkgever werkt;
- Of een geheimhoudings- of relatiebeding de belangen van de (ex-)werkgever mogelijk al voldoende beschermt.
Doel concurrentiebeding
Van belang is verder om het doel van het concurrentiebeding in het achterhoofd te houden. Volgens bestaande rechtspraak is het concurrentiebeding bedoeld om het bedrijfsdebiet van de werkgever te beschermen. Het concurrentiebeding is uitdrukkelijk niet bedoeld om werknemers te binden of om te voorkomen dat na de overstap van één werknemer naar een concurrent meer werknemers volgen. Dat eerste is ook bevestigd door de Hoge Raad.
Tips voor de praktijk
Dat een concurrentiebeding is opgenomen in een arbeidsovereenkomst, betekent nog niet dat de werknemer er ook (volledig) aan is gebonden. Wanneer je als werkgever een beroep wilt doen op een concurrentiebeding, adviseren wij de volgende stappen. Check en beoordeel of:
- (nog steeds) sprake is van een geldig concurrentiebeding;
- sprake is van een concurrent;
- de situatie onder de reikwijdte van het concurrentiebeding valt;
- sprake is van een aantasting van het bedrijfsdebiet van de werkgever wanneer de werknemer bij de concurrent in dienst zal treden;
- de werknemer onbillijk wordt benadeeld bij handhaving van het concurrentiebeding.
In alle gevallen moet de werkgever duidelijk kunnen aantonen:
- Over welke concurrentiegevoelige informatie de werknemer precies beschikt;
- Waarom die informatie concurrentiegevoelig is;
- Hoe de werknemer de concurrent met die informatie in een voordeel kan brengen.
Het kan soms helpen om met de werknemer en een potentiële nieuwe werkgever het gesprek aan te gaan. Wanneer de belangen van alle betrokken partijen op tafel liggen, kan er mogelijk een oplossing worden gevonden zonder het op een procedure aan te laten komen. Wanneer het kwaad echter al geschied is en de werknemer in dienst is getreden bij een concurrent en daarmee het bedrijfsdebiet van werkgever aantast, dan heeft de werkgever de optie om de werknemer een sommatiebrief te sturen. Wanneer dat niet succesvol blijkt kan de werkgever de gang naar de rechter bewandelen.
Heb je vragen over het concurrentiebeding? Neem dan contact op met Noor Sluis.