Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking getreden. Deze nieuwe wet kent een pakket aan maatregelen op het terrein van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de Werkloosheidswet (WW) dat tot doel heeft om de balans tussen flexibele en vaste arbeidsovereenkomsten te verbeteren. De komende periode zullen wij in verschillende artikelen de belangrijkste wijzigingen bespreken. Deze week: de cumulatiegrond.
Het huidige systeem
Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst alleen opzeggen indien hij daar een redelijke grond voor heeft en herplaatsing binnen een redelijke termijn (eventueel met behulp van scholing) in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In lid 3 van artikel 7:669 BW is een limitatieve lijst van ontslaggronden opgesomd:
- Bedrijfseconomische redenen;
- Langdurige arbeidsongeschiktheid;
- Frequent ziekteverzuim;
- Disfunctioneren;
- Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
- Ernstige gewetensbezwaren;
- Verstoorde arbeidsverhouding;
- Restgrond.
Voldragen grond
Indien een werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen zal hij een voldragen grond moeten hebben. Dat betekent dat aan alle voorwaarden voor één grond moet worden voldaan. In het huidige stelsel kunnen gronden niet gecombineerd worden. Ontbinding is bijvoorbeeld niet mogelijk wanneer zich omstandigheden uit verschillende ontslaggronden – zoals disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding – voordoen, maar die omstandigheden op zich onvoldoende zijn voor het aannemen van één redelijke grond. Daarbij kan gedacht worden aan een werknemer die niet goed functioneert, maar waarbij nog geen verbetertraject in gang is gezet, terwijl ook sprake is van een enigszins verstoorde arbeidsverhouding.
Te strikt
De wetgever heeft bovenstaande limitatieve grondenlijst te strikt gevonden. De praktijk wijst uit dat er situaties voorkomen, waarbij de rechter wel een noodzaak ziet om te ontbinden maar er (net) onvoldoende reden was een voldragen grond aan te nemen. De wetgever zal de ontslagmogelijkheden daarom verruimen. Daarnaast verwacht de wetgever dat wanneer de ontslagmogelijkheden worden verruimd, de werkgever eerder een vast contract zal aanbieden. Hij kan deze dan immers ‘makkelijker’ beëindigen.
Cumulatiegrond
Met de invoering van de WAB wordt er een nieuwe grond toegevoegd aan de limitatieve lijst uit artikel 7:669 lid 3 BW: de i-grond of ook wel de cumulatiegrond. De cumulatiegrond geeft de rechter de mogelijkheid om meerdere redenen voor ontslag te combineren. De gronden a- en b-grond zijn voorbehouden aan het UWV, dus die kunnen niet worden ‘gecumuleerd’ bij de rechter. Ook de f-grond leent zich niet voor cumulatie: men kan immers geen gedeeltelijk ernstig gewetensbezwaar hebben.
Aanvullende vergoeding
De keerzijde van een ontbinding op grond van de cumulatiegrond, is dat de rechter bovenop de transitievergoeding (en eventuele billijke vergoeding) een extra vergoeding aan de werknemer kan toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding. Deze aanvullende vergoeding is bedoeld ter compensatie voor het feit dat er geen voldragen ontslaggrond bestond. De rechter mag de hoogte van de aanvullende vergoeding bepalen, waarbij de gevolgen van het ontslag en eventuele ernstige verwijtbaarheid van de werkgever geen rol spelen.
Inwerkingtreding
De WAB treedt in werking per 1 januari 2020. Indien het ontbindingsverzoek voor die datum is ingediend bij de rechtbank, geldt het huidige recht en kan dus nog geen gebruik worden gemaakt van de cumulatiegrond. Dat geldt (vanzelfsprekend) ook voor hoger beroep in 2020: de aanvangsdatum van de ontslagprocedure is bepalend.
Heeft u nog vragen over deze of andere wijzigingen? Aarzel dan niet om contact op te nemen met Marjolein Bouman van het team Arbeidsrecht bij Kennedy Van der Laan.