De wet- en regelgeving voor monitoring van werknemers is versplinterd en onoverzichtelijk. In deze bijdrage wordt op hoofdlijnen het juridisch kader voor monitoring uiteengezet, wordt een aantal praktische handreikingen gedaan en wordt het wettelijk kader toegepast op de meest gangbare vormen van monitoring.
Op 9 april 2021 verscheen het nieuwsitem ‘Gluurapparatuur’ op NOS.nl waarin onder andere werd besproken dat de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) een toename signaleerde in het aantal klachten van werknemers over digitale monitoring. Dit is op zich te verklaren, nu tijdens de COVID-pandemie de privacybewustwording onder werknemers en de drang van werkgevers om werknemers te controleren, flink zijn gestegen. In juni vorig jaar verscheen ook een kamerbrief van het ministerie van SZW omtrent monitoring in de arbeidsrelatie. ‘Monitoring kan onder strikte voorwaarden, de belangrijkste liggen in de AVG en de UAVG’, schreef het ministerie. Maar is dat wel zo?
De Laat concludeerde al in 2019 dat de wet- en regelgeving ten aanzien van monitoring van werknemers versplinterd en lastig te doorgronden is. Dit is onwenselijk, want we zien steeds vaker dat de schending van privacy door werkgevers die in strijd handelen met de voorwaarden voor monitoring, negatieve consequenties heeft voor werkgevers in procedures. In dit artikel zetten Ester en Ilse op hoofdlijnen het juridisch kader voor monitoring van werknemers uiteen. Allereerst wordt ingegaan op de onderliggende internationale en nationale regelgeving. Vervolgens abstraheren we daaruit de voorwaarden waaraan een werkgever moet toetsen bij de toepassing van monitoring en bespreken we deze voorwaarden aan de hand van verschillende vormen van monitoring in de praktijk. Tot slot bespreken we de risico’s van het schenden van deze voorwaarden en sluiten we af met een aanbeveling in het kader van de inhoud van een monitoringbeleid.
Lees verder via onderstaande knop.